Zwalniasz? O tym pamiętaj!

Każdy pracodawca wie, że zwalnianie pracowników jest wyzwaniem. Gdy jednak dochodzi do tego konieczność zwolnienia pracownika szczególnie chronionego przez ustawodawcę, niezbędne jest zachowanie szczególnej ostrożności. W przeciwnym razie konsekwencje mogą być bardzo dotkliwe finansowo.

Gdy mowa o zwalnianiu pracowników, należy zauważyć, że pracodawca może powołać się na art. 52 lub art. 53 Kodeksu pracy. Pierwszy pozwala na zwolnienie podwładnego bez wypowiedzenia z jego winy (zwolnienie dyscyplinarne). Aby jednak zastosować taki tryb pożegnania się z pracownikiem, pracodawca musi mieć solidne podstawy. Ustawodawca wskazuje na trzy sytuacje:

• ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,


• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,


• zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zwolnienie w trybie art. 53 Kodeksu pracy umożliwia pracownikowi otrzymanie przysługujących mu np. zasiłków czy innych świadczeń.

Gdy pracodawca zamierza zwolnić pracownika, jako przyczynę często podaje likwidację stanowiska pracy. Co jest najczęstszą przyczyną zwolnień? Gdy trzeba kogoś zwolnić. Więcej informacji na ten temat w serwisie: http://www.praca-strumien.pl/porady-dla-pracodawcow/566/gdy-trzeba-kogos-zwolnic.

Szczególna ochrona

Niektóre grupy pracowników ustawodawca w szczególny sposób chroni przed zwolnieniami. Dotyczy to m.in.:

• kobiet w ciąży i pracownic przebywających na urlopie macierzyńskim,


• działaczy związkowych,


• pracowników podlegających tzw. ochronie przedemerytalnej.

Jeżeli pracownik, który ma zostać zwolniony należy do jednej z tych grup, w praktyce pracodawca rozstać z nim może się tylko w wyjątkowych sytuacjach. Wszelkie ograniczenia ochrony mają chronić podmiot zatrudniający przed nadużyciami ze strony jego podwładnych.

Kiedy zatem pracodawca może rozstać się z pracownikiem będącym pod szczególną ochroną? Zawsze wtedy, gdy podwładny naruszył swoje obowiązki i pracodawca ma możliwość zwolnić dyscyplinarnie, czyli powołując się na art. 52 Kodeksu pracy. Warto przy tym dodać, że pierwszy z wymienionych wyżej punktów („ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”) jest na tyle nieostry, że pracodawca, który chce się na niego powołać, powinien dobrze umotywować swoją decyzję. (Polecamy artykuł: Zwalniasz? Pamiętaj o konsultacji związkowej). 

Kiedy jeszcze można ograniczyć ochronę?

Inaczej wygląda sytuacja pracodawcy, który przy zwalnianiu będzie musiał odwołać się do zapisów widniejących w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn ich niedotyczących (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Wówczas istnieje możliwość częściowego ograniczenia ochrony, jaką ustawodawca przyznaje niektórym grupom pracowników. Dotyczy to jednak tylko tych podmiotów, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników.

W praktyce korzystanie z ustawy o zwolnieniach grupowych wymaga wiedzy. Pracodawca powinien dokładnie przeanalizować sytuację w firmie i sprawdzić, czy nie zaszkodzi sobie zwalniając podwładnych znajdujących się pod szczególną ochroną. Dobrym rozwiązaniem jest skorzystanie z pomocy specjalistów, czyli prawnika zajmującego się na co dzień prawem pracy. (Czytaj: O czym musi pamiętać pracodawca podejmujący decyzję o likwidacji firmy).

By nie popełnić błędu...

Zagadnienia zwalniania pracowników jest skomplikowane. Pracodawca decydujący się na rozstanie się z pracownikiem powinien pamiętać o tym, że może zostać posądzony o dyskryminację. W praktyce, likwidując stanowisko pracy, nie tylko konieczne jest sprawdzenie, czy pracownik nie podlega szczególnej ochronie, lecz także dobre uzasadnienie podjętej decyzji. Tylko w ten sposób możliwe jest uwolnienie się od ewentualnych zarzutów, nad którymi może pochylić się nawet sąd pracy.